“创新”是中国式现代化建设的第一动力，在全面深化改革和发展中有着至关重要的价值。2024年党的二十届三中全会公报七次提及“创新”一词，将“坚持守正创新”提炼为进一步全面深化改革的重大原则，并对“构建支持全面创新体制机制”作出重要部署。这充分体现了党中央以改革促创新促发展的鲜明导向和工作方法。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。自党的十八大以来，党中央高度重视激发干部担当作为，多次强调干部要锐意改革创新。为此，2018年中共中央办公厅专门印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，提出“建立容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误”。作为国家治理的基础力量和公务员体系中最庞大的群体，基层公务员是国家发展规划转化为具体行动和现实成果的一线执行者。正是其创新精神和表现，为构建创新型政府、推动国家治理体系和治理能力现代化提供了坚实保障。
随着信息交互技术的不断发展以及政府机构精简政策的持续推进，基层公务员的工作形态与场景发生了明显的变化。为快速响应日益复杂的公共服务需求，政府部门工作者需要打破传统办公空间的束缚，在非工作时间使用手机、电脑等与工作事务发生交互的“新型夜班”现象愈发普遍。在学界，上述这一现象最早生发于企业工作场所并被称为“非工作时间工作连通”（Work Connectivity Behavior After-hours，WCBA）。目前，WCBA已经成为现代组织员工的办公常态，但其对个体具有积极或是消极作用，学者持有不同观点。作为一类工作压力源，WCBA能够正向预测个体的积极工作表现如工作自主性、工作绩效等，但过度的WCBA亦会使个体面对工作家庭冲突、工作负荷及厌倦等消极影响，甚至会导致员工“以牙还牙”而实施一些反生产工作行为。因此，WCBA对组织员工可能存在“双刃剑”效应，这获得了新近研究的证实。尽管WCBA对员工行为的影响效应已有学者作了探讨，但其与创新行为间关系研究成果仍相对不足，针对公务员的实证研究更是稀缺。WCBA是促进还是抑制基层公务员的创新行为这一学术议题亟待深入探究。
通常，自变量对结果变量的影响路径（即中介效用）以及边界条件（即调节效用）是学界探讨某一管理事件（或压力源）影响机理的重要内容。为此，本文有两个研究目的：一是探讨WCBA作用基层公务员创新行为的传导机制。压力认知评价理论强调，个人特质、情境等因素的差异会使得面对相同压力事件的个体做出差异化的评估并采取截然不同的反应策略。为此，本研究将探讨压力认知评价（即挑战性评估/阻碍性评价）和工作反刍策略（问题解决沉思/情绪反刍）在WCBA影响基层公务员创新行为的中介效用。二是探讨WCBA影响作用的边界条件。职业压力文献表明，面对压力时个体表现存有差异，这意味着存在某类因素调节着压力事件的影响作用。作为面向下属并依据其工作任务性质而实施的时间管理行为，时间领导代表上级给予下属的时间资源支持程度。同时，公共服务动机彰显着个体为公众服务、维护公共利益的内驱力，这种个人特质可能导致公共服务提供者面对工作压力的差别化反应。于是，本文将时间领导和公共服务动机纳入于WCBA的作用边界研究中。基于上述研究目的，本文构建了一个调节的双路径中介模型（见图1），以深入探究WCBA对基层公务员创新行为影响机制“黑箱”，旨在为优化基层公务员管理、提升公共服务效率提供相关借鉴。
图1 双路径中介模型
（一）非工作时间工作连通、认知评价与创新行为的关系
非工作时间工作连通（WCBA）是员工在非工作时间使用现代信息技术设备来从事工作事务处理的一种工作事件。从资源视角来看，WCBA本质上是对员工个体时间与精力资源的双重侵占，从而被标签为不合理任务并进而转化为一种压力源。然而，压力源并非一定会导致消极的压力反应。压力认知评价理论指出，个体会根据面对的压力情境来启动其认知系统并进行潜在的积极或消极性评估。于是，个体对压力认知评价的差异将会带来挑战性和阻碍性两种截然不同的压力认知反应源。具体来说，对压力事件持有积极认知的个体更倾向于作出挑战性评估，对压力事件持有消极认知的个体更倾向于作出阻碍性评价。鉴于此，WCBA有可能同时被个体评估为挑战性和阻碍性压力。
既有研究表明，WCBA对个体的影响复杂多向。一方面，WCBA能够给个体带来负向影响。在工作时间外频繁地使用电子通信设备会增加个体工作负荷，耗费个体更多的情绪和精力资源，带来心理健康的损害，并导致心理脱离更难以实现并由此引起工作—家庭冲突。另一方面，WCBA能够对个体成长带来积极影响。WCBA有利于使员工突破传统监控式办公的限制，提升工作自主性与灵活性，促进心理脱离并带来工作—家庭增益等，并带来员工对组织的积极认知（如情感依附）。鉴于WCBA的双重影响效应，基层公务员可能对WCBA产生两种不同的压力认知评价。具体说，受个体认知能力及资源不同所带来的差异化心理过程，基层公务员既可能认为WCBA会促进个人发展（如增加工作灵活性）而将其视为一种工作挑战，亦可能将WCBA视为一种消耗自身有限资源并影响个人成长的工作阻碍。综上，本文提出如下假设。
H1：非工作时间工作连通显著影响基层公务员的认知评价
H1a：非工作时间工作连通正向影响基层公务员的挑战性评价
H1b：非工作时间工作连通正向影响基层公务员的阻碍性评价
作为源于营利部门且组织所倡导的积极性工作行为，创新行为是组织成员开展问题诊断、产生创新性的问题解决路径并找寻支持以使得创新性解决路径转化的客观行为。随着创新型国家建设的兴起，创新行为概念被引入公共部门场景。结合中国政府管理实践，一些学者尝试对公务员创新行为概念内涵进行阐释。唐健和方振邦指出，公务员创新是对创新的想法、技术或流程的提出、传播及实施，以解决政府部门问题并促进持续的绩效提升。林亚清认为，公务员创新行为不仅表现在想法及过程层面，也包括为促进工作流程与方法优化而自发推进的建设性改善行为。作为当前工作场所中一种较为普遍性压力源，其对基层公务员创新行为的积极或消极影响很可能取决于个体的认知评价。为此，本研究推断，个体如何认知和评价工作压力源（即WCBA）将可能通过影响其应对策略，进而影响创新行为。
压力认知评价理论指出，个体面对某一压力事件的行为反应取决于其对此压力事件的认知评价情况，如持有挑战性评价的个体会产生积极行为（如增加工作投入），反之亦然。具体来说，挑战性评价水平较高的个体会更为关注于压力事件对于自我成长与发展的积极面。这将利于激发个体正向情绪（如对工作更有信心、热情和活力），助推其创新的积极性与主动性的增进，由此带来更多的创新行为。相反，偏好阻碍性评估的个体倾向于将注意力配置于工作事务的阴暗面，从而表现出更多的消极情绪（如紧张和焦虑）及对个人未来发展不确定性的感知。这种消极的工作感受将会抑制员工创造性思考与投入，从而抑制并减少其创新行为。可见，个体对工作压力源（即WCBA）的认知评价将会对其创新行为产生直接影响。鉴于WCBA将会给员工带来积极和消极这两种截然差异的认知评价（即挑战性评价和阻碍性评价），以及积极和消极认知评价对员工的创新行为将分别产生促进和抑制作用，于是，压力评价在WCBA和创新行为之间起中介作用。综上，本文提出以下假设。
H2：认知评价在非工作时间工作连通和创新行为起中介作用
H2a：挑战性评价在非工作时间工作连通和创新行为起中介作用
H2b：阻碍性评价在非工作时间工作连通和创新行为起中介作用
（二）非工作时间工作连通、工作反刍与创新行为的关系
作为个体压力应对的一种思维反应方式，反刍近些年逐渐受到国内外学者的关注。早期研究学者Martin等指出，反刍是“围绕一个常见的工具性主题进行的一系列有意识、重复的思考”。进一步，针对工作问题进行的重复性思考被称为工作反刍并分为情绪反刍和问题解决沉思两个维度。其中，前者是指个体反复回想工作经历带来的消极情感体验，后者则指个体对工作的改善进行持续的积极心理审视。
自我调节理论表明，个体需要借助于资源来调节和控制反应（如自我认知、注意力、情绪和冲动），并且资源充足的个体方能进行后续的意志活动。于是，受个体资源差异的影响，WCBA会引致基层公务员适应性不良和适应性反应，从而带来积极性和消极性两种工作反刍。鉴于个体资源（如情绪资源、时间资源）的有限性，WCBA意味着个体需要在工作时间之外投入更多的时间与精力以满足工作事务交互的要求。这将引发个体资源的额外消耗，导致个体面临资源紧张感（如表现为工作家庭冲突）、产生工作受挫感并对自己职业发展产生怀疑与担忧，从而对WCBA持有更多的消极评价。与此同时，WCBA会提升员工的工作自主性和灵活性，有助于不同场域间资源的流动，增加了员工与领导和同事们间交流的机会，这将使得个体能够获得额外的工作资源。于是，非工作时间外电子化且富有时间弹性的工作事务交互给员工带来的工作资源增进将会触发其工作积极行为的激励机制，激发其进一步探究如何改进工作行为和提升工作效率，而这恰与积极反刍策略（即问题解决沉思）相契合。鉴于此，WCBA可能同时正向预测基层公务员的积极和消极两种工作反刍策略即问题解决沉思与情感反刍。综上，本文作出如下假设。
H3：非工作时间工作连通正向影响基层公务员的工作反刍
H3a：非工作时间工作连通正向影响基层公务员的问题解决沉思
H3b：非工作时间工作连通正向影响基层公务员的情感反刍
本研究认为，问题解决沉思和情绪反刍将可能对基层公务员的创新行为产生影响。通常，问题解决沉思意味着个体能够对工作问题的解决方法进行持续性思考，倾向于从改进、创新的角度来思考工作。这种以问题为导向的“灵魂发问”将有助于新思路和新想法的产生，由此促进个体创新行为的增进。进一步，问题解决沉思能够帮助员工实现工作问题的加快解决并感受到工作的积极意义，使员工获得积极化的工作体验感，这将使其心理资源得以补充并对问题解决持有更多信心，进而激发其工作创造力。相反，情绪反刍代表着个体负面工作情绪体验的延长，这将进一步消耗个体心理资源，导致个体资源紧缺而难以应对工作事务并开展新颖可行的解决方案探究，最终表现为其创新行为的减少。并且，根据资源保存理论，当员工感到个体资源因情绪反刍不断被消耗时倾向于保存其现有资源，从而会中止对个体资源产生消耗的工作行为（如创新行为）来消除资源紧张感。基于前文分析，WCBA将引致个体两种差异化的工作反刍策略即问题解决沉思和情绪反刍，并且，积极和消极的工作反刍策略分别促进和抑制个体创新行为的产生。于是，工作反刍在WCBA和创新行为间起中介作用。综上，本文作出如下假设。
H4：工作反刍在非工作时间工作连通和创新行为间起中介作用
H4a：问题解决沉思在非工作时间工作连通和创新行为间起中介作用
H4b：情绪反刍在非工作时间工作连通和创新行为间起中介作用
（三）认知评价和工作反刍的链式中介效应
基于前序研究，认知评价和工作反刍均可能在WCBA和创新行为间起中介作用，但两者的联合作用机制尚有待进一步考察。本研究认为，在WCBA向创新行为的传导过程中，压力评价和工作反刍将共同发挥作用。鉴于WCBA对个人成长和发展存在积极和消极的双重影响，基层公务员会对WCBA会产生两种截然相反的认知评价。个体既可能认为WCBA会促进个人发展而将其视为一种工作挑战，亦会将WCBA视为对个人成长不利的压力事件而视其为工作阻碍。与此同时，个体对于压力情境的认知评价差异会影响其应对策略的选择，而工作反刍（即问题解决沉思和情绪反刍）正是个体在不同认知评价驱动下实施的应对策略。其中，挑战性评价将会唤起个体积极情绪及工作投入的动机，这种积极性工作状态将会驱使个体主动对工作事务进行重新评估并探索解决方案。相反，阻碍性评价会使得个体更多地关注WCBA的“阴暗面”，从而引起个体认知偏差和对威胁的反复思考，最终导致情绪反刍。新近研究基于压力的初步与持续认知视角发现，认知评价对于工作反刍具有显著的预测作用。简言之，个体对WCBA的差异化压力评价将带来不同的工作反刍方式。进一步，工作反刍将作用于基层公务员的创新行为。具体而言，开展问题解决沉思的个体愿意将个人资源（如下班时间）投入于工作问题的解决，倾向于从创新角度去思考工作，从而带来创新行为的增加；相反，开展情绪反刍的个体则因资源紧张而产生对有限资源保护与维持的需求，从而减少其创新行为。于是，WCBA作用于个体的压力评价，进而通过压力评价来影响工作反刍策略，最终影响个体的创新行为。综上，本文作出如下假设。
H5：压力评估、工作反刍在非工作时间工作连通和创新行为间起链式中介作用
H5a：挑战性评价、问题解决沉思在非工作时间工作连通和创新行为间起链式中介作用
H5b：压力性评价、情绪反刍在非工作时间工作连通和创新行为间起链式中介作用
（四）公共服务动机的调节效应
公务服务动机概念最早由Perry和Wise两位学者提出，是指个体回应公共部门目标的心理倾向。作为根植于公共部门的概念，公共服务动机强调对个人利益的超越，彰显以公众、国家或人类利益为导向的利他性特征。实证研究表明，公共服务动机正向预测员工的积极的工作态度和行为（如组织公民行为、变革担当行为等），但其副作用亦不容忽视，这是因为该类动机会损害个体工作满意度并带来职业倦怠、缺勤等消极性工作表现。与上述研究视角不同，本文从边界条件层面来解读公共服务动机的价值，对其在WCBA与认知评价间影响关系的调节效用进行探讨。
公共服务动机以激励个体服务公共利益的无私倾向为特征，代表着个体愿意奉献公共事业、维护公共利益的内驱力。因此，在公共服务动机激发下，个体将会呈现出较强的自我牺牲精神和公益促进倾向，会自愿搁置个人需求（如放弃休闲）而在非工作时间内与工作事务发生互动，以增进他人及社会福祉并间接增进个人价值。于是，相比较低公共服务动机个体，高公共服务动机个体更可能从积极而非消极的角度来诠释WCBA，将其视为一种个人潜在的发展与奖励。在高公共服务动机驱使下，个体因持有更强的为公众服务角色定位而具有更强的责任感去迎接工作挑战。因此，公共服务动机利于深化个体对工作意义的认识，能够使个体对WCBA产生积极的认知评价。相反，低公共服务动机个体的自我牺牲和利他的内驱力较弱，更有可能遭遇WCBA的负面影响并产生消极认知，将WCBA视为消耗个人更多的精力并影响家庭生活的工作压力事件，由此倾向于对WCBA持有阻碍性评价。简而言之，作为一种亲社会的激励力量，较强的公共服务动机能够帮助个体辩证地去看待和积极地面对WCBA这种工作压力源，而非沉溺于非工作时间内工作事务交互所带来的负面感受（如愤怒与焦虑），从而使个体持有更强的挑战性评价和更弱的阻碍性评价。基于此，本研究提出如下假设。
H6：公共服务动机调节非工作时间工作连通对认知评价的影响作用
H6a：公共服务动机调节且强化非工作时间工作连通对挑战性评价的正向作用
H6b：公共服务动机调节且削弱非工作时间工作连通对阻碍性评价的正向作用
（五）时间领导的调节效应
时间领导研究的运用场景最初定位于组织层面，用来解释组织通过缓解时间分歧以及增强时间多元化来实现组织有效运作的工作机制。鉴于宏观组织层面的理解较抽象，时间领导的研究提升至团队层面并被界定为对团队时间资源进行的调度、协调和分配。随着学术探讨的深入及领导—成员间关系研究的兴起，时间领导的解读进一步由偏宏观的组织层和团队层走向更为微观的个体层，主要指领导者依据下属时间特质和工作任务特征而作出的时间管理行为。基于员工感知角度看，时间领导代表着员工与上级领导互动过程中获得的工作任务的合理安排以及时间资源的协调配置水平，因此其常被视为领导对下属的一种时间资源支持。考虑到本研究模型主要围绕员工个体的心理与行为范畴，时间领导的研究主要定位于个体层面并在WCBA与压力认知间起调节作用。
根据资源分配理论，高效的时间管理能力可以帮助个体将时间资源分配于各类任务与要求。然而，组织成员并非天生具备良好的时间管理能力，但领导给予的时间支持则可以发挥对个体时间资源管理能力的补充和替代作用。通常，当员工面对WCBA的工作压力时，时间领导能够帮助其更加合理地进行任务安排、时间资源协调与分配，从而缓解时间压力带来的负面作用。这种领导给予的工作支持将利于强化个体对WCBA的正向认知，减弱个体对WCBA的负向感受。具体而言，时间领导能够帮助在非工作时间仍然从事工作的员工更清晰地理解任务安排的主次来据此明晰其工作目标，从而使个体对工作任务产生更为积极的态度，如工作信心、效能感；能够为个体提供时间管理建议以及团队层面时间资源的协调配置，从而减轻个体因时间资源紧缺所导致的心理压力，进而增强其时间控制感和心理安全感。特别是，在面对应急工作事件或时间压力较大的情况下，良好的时间领导能够帮助个体在不同任务间更为合理地安排任务安排、分配时间资源，这不仅将让员工感受到来自领导和团队的支持，亦让员工体验到更强的时间自由感与控制感。正如Mohamed和Alipour指出，时间领导通过帮助员工掌控工作时间节奏而使其获得积极的工作体验。因此，时间领导能够使得个体对WCBA持有更为积极、主动的态度，减少其对WCBA的消极评价。基于此，本研究提出如下假设。
H7：时间领导调节非工作时间工作连通对压力评价的影响作用
H7a：时间领导调节且强化非工作时间工作连通对挑战性评价的正向作用
H7b：时间领导调节且削弱非工作时间工作连通对阻碍性评价的正向作用
（一）样本与数据
本研究问卷发放对象即基层公务员，主要指任职于县级及县级以下党政机关，依法履行公职、纳入国家行政编制的工作人员。问卷主要在相关高校公共管理专业硕士（MPA）班级现场或通过个人关系网络进行发放。在问卷发放前，研究人员通过现场口头或电子邮件等方式向调查对象介绍研究目的、内容与填写注意事项，所有问卷均为匿名填写。调研问卷共计回收问卷332份，有效问卷283份（有效率为85.2%）。其中，在性别上，男性占48.4%；在年龄分布上，30岁及以下人数占24%，31至40岁人数占34.6%，41至50岁占26.9%，50岁以上占14.5%；在工作年限上，5年及以下人数占30.7%，6—10年人数占27.2%，11—15年人数占26.5%，16—20年人数占9.2%，20年以上人数占6.4%；在受教育层次上，专科及以下层次人数占21.2%，本科层次人数占69.3%，研究生层次占9.5%。
（二）变量测量
本研究涉及的所有问卷均为国际公认、较为成熟的测量量表。所有变量量表均采用5点计分。其中，WCBA量表从“1=从不”到“5=非常频繁”，其他变量量表均从“1=非常不符合”到“5=非常符合”。
非工作时间工作连通。该变量采用马红宇等的量表进行测量。该量表评测个体被动接收信息、主动发起沟通以及自主查看工作连通信息等三方面，共3题（如“非工作时间里，我查看与工作相关的网页/通知/公告的频率”）。
认知评价。该变量主要采用Lepine等的压力认知评价量表进行测量，共6个题项。参考既有文献，原量表中的“压力”一词改为“非工作时间工作连通”。挑战性评价和阻碍性评价各有3题（如“总的来说，我认为非工作时间工作连通促进了我的个人成就”“我认为，非工作时间工作连通对实现我个人工作目标和成就来说是一种限制”）。
工作反刍。该变量采取Cropley等编制的工作反刍量表，包括情绪反刍和问题解决两个分变量且各有5题（如“我会因为思考工作相关的事情而感到紧张”“我发现在下班后思考工作使我更具创造力”）。
创新行为。该变量采取Scott等编制的单维度创新行为量表，共6题（如“工作中我会寻求新思路、新方法”）。
公共服务动机。该变量采用包元杰和李超平修订的量表。该量表有公共参与吸引、公共价值承诺、同情心和自我牺牲等四个维度，共8题（如“我愿意为了公共利益而牺牲自身的利益”）。
时间领导。该变量采用Mohammed和Nadkarni开发的量表，共7题（如“我的领导会设立关键时间点以衡量项目进度”）。
控制变量。借鉴之前有关公务员心理与行为以及针对WCBA的研究成果，本文将研究对象的性别、年龄、工作年限、教育水平等列为控制变量。
（一）信效度分析与共同方法偏差检验
本研究使用Cronbach’s α值来判定量表信度。表1显示，所有量表的Cronbach’ α值均大于0.7，说明各量表具有良好的信度，内部一致性较好。同时，本研究比较变量的平均方差萃取量（AVE）的平方根值与相关系数值来检验变量间区分效度。通常，当AVE平方根值大于相关系数值时，即认定该因子具备区分效度。结果显示（见表1），本研究各变量间具有良好的区分效度。此外，本研究使用Harman单因子检验法对研究可能出现的共同方法偏差进行检验。通常，当单因子解释变异率低于50%时，共同方法偏差处于可接受水平。结果显示，第一公因子的解释变异率为16.568%，因此，本研究未出现明显的同源方法偏差。
（二）相关性分析
在考虑性别等控制变量的影响下，本文对各变量及其相关关系进行描述分析。从表1可知，主效应涉及变量间均存在显著的相关关系，如WCBA与挑战性评价（r=0.270，p＜0.01）和阻碍性评价（r=0.273，p＜0.01）分别存在显著正向和负向关系，挑战性评价与问题解决沉思（r=0.284，p＜0.01）、创新行为（r=0.342，p＜0.01）存在显著正向关系，与研究假设方向一致。这为进一步检验直接和中介效应奠定了基础。
表1 研究变量相关系数、AVE和Cronbach’s α值
注：N=283；*p＜0.05，**p＜0.01，对角线数据为AVE平方根。
（三）假设检验
本研究的直接和间接效应将通过构建简单中介和链式中介效应模型来予以检验。其中，中介效应检验使用process程序及bootstrapping法（重复取样设定为5000），中介效应量置信区间的置信水平度为95%。
对于“WCBA→创新行为”（挑战性评价和问题解决沉思为中介）影响路径，在控制性别等变量后，实证分析结果如下（见表2模型1与2）：直接效用的路径11“WCBA→挑战性评价”和路径12“WCBA→问题解决沉思”效应值分别为0.265和0.218，置信区间均不包含0，表明WCBA正向预测挑战性评价和问题解决沉思，H1a和H3a得到验证；简单中介路径13“WCBA→挑战性评价→创新行为”和路径14“WCBA→问题解决沉思→创新行为”的效应值分别为0.060和0.039，置信区间均不包含0，表明挑战性评价和问题解决沉思均在WCBA和创新行为间起中介作用，H2a和H4a得到验证。此外，表2中的链式中介路径24“WCBA→挑战性压力评价→问题解决沉思→创新行为”效应值为0.008，置信区间不含0，表明链式中介效应存在，H5a得到验证。
表2 直接和间接效应检验（挑战性评价与问题解决沉思为中介）
注：N=283；非工作时间工作连通（WCBA）。
对于“WCBA→创新行为”影响路径（阻碍性评价和情绪反刍为中介），在控制性别等变量后，实证分析结果如下（见表3模型1与2）：直接效应的路径11“WCBA→阻碍性评估”和路径12“WCBA→情绪反刍”效应值分别为0.247和0.175，置信区间均不包含0，表明WCBA正向预测阻碍性评价和情绪反刍，H1b和H3b得到验证；路径13“WCBA→阻碍性评价→创新行为”效应值为0.053，置信区间不包含0，表明阻碍性压力评价在WCBA和创新行为间起中介作用，H2b得到验证；然而，路径14“WCBA→情绪反刍→创新行为”效应值为-0.002，置信区间包含0，表明情绪反刍在WCBA和创新行为间不起中介作用，H4b未得到验证；链式中介效应的路径24“WCBA→阻碍性评价→情绪反刍→创新行为”效应值为-0.016，置信区间不包含0，表明链式中介存在，H5b得到确认。
表3 直接和间接效应检验（阻碍性评价与情绪反刍为中介）
注：n=283；非工作时间工作连通（WCBA）。
针对公共服务动机和时间领导的调节效应，本研究采用层级回归方法来进行检验。分析结果表明（见表4），在模型1a基础上增加交互项（即WCBA*公共服务动机），模型1b的整体解释力具有增量意义（△R2=0.072，p<0.01），交互项（WCBA*公共服务动机）对挑战性压力评价具有正向显著影响（β= 0.253，p＜0.01），这表明公共服务动机调节且强化WCBA对挑战性压力评价的影响。因此，假设H6a得到验证。相反，模型3b显示，交互项（WCBA*公共服务动机）对阻碍性评价不具有显著影响（β= 0.057，p＞0.05），这表明公共服务动机在WCBA对阻碍性评价的负向调节作用不显著，假设H6b不成立。同样，表4显示，在模型4a基础上增加交互项（即WCBA*时间领导），模型4b的整体解释力具有增量意义（△R2=0.033，p<0.01），交互项（WCBA*时间领导）对阻碍性评价具有负向显著影响（β=-0.157，p＜0.01），这表明时间领导调节且弱化WCBA对阻碍性评价的影响。于是，假设H7b得到验证。然而，表4的模型2b显示，交互项（WCBA*时间领导）对挑战性评价不具有显著影响（β=-0.073，p＞0.05），这表明时间领导在WCBA对挑战性评价的调节作用不显著，假设H7a不成立。
表4 公共服务动机/时间领导的调节效应检验
注：N=283；*p＜0.05，**p＜0.01；非工作时间工作连通（WCBA），PSM（公共服务动机），TL（时间领导）。
随着信息交互技术的发展，WCBA议题引起了学者的关注，但公共服务场景下WCBA的影响机制研究却相对缺乏。为此，本文构建了一个一阶段调节的链式中介模型，就WCBA对基层公务员创新行为的“双刃剑”效应进行实证研究。研究结果表明：（1）WCBA直接影响认知评价和工作反刍；（2）认知评价和工作反刍在WCBA与创新行为间发挥着链式中介作用；（3）公共服务动机正向调节WCBA对挑战性评价的影响，时间领导负向调节WCBA对阻碍性评价的影响。
（一）理论贡献
第一，本研究探索并证实了WCBA对创新行为“双刃剑”作用机制，丰富和拓展了WCBA的理论研究。既有研究多从消极或积极的单一角度来探讨远程工作连通会对员工的影响效用，从而导致研究结果的片面性。在学界，有个别研究论证了WCBA对组织员工工作行为的影响作用，但鲜有文献探究其对个体认知评价及工作反刍的影响关系，基于公共服务情境的研究更是缺乏。本研究发现，WCBA是基层公务员压力认知评价和工作反刍策略的重要前因变量且存在“双刃剑”效用。受个人认知过程及资源差异的影响，个体既会将WCBA视为利于个人成长的挑战性压力并进行问题解决沉思，亦会将WCBA视为对个人成长不利的阻碍性压力并开展情绪反刍。可以说，本文不仅响应了学者对压力源与个体认知过程间关系给予深入考察的号召，对压力认知评价理论提供了额外的支持，并证实了对相同压力事件将表现出差异化工作反刍策略的适切性，从而丰富了WCBA的理论研究。
第二，本研究利用压力认知评价等理论，验证了作为中介变量的认知评价与工作反刍的联合效用，丰富了WCBA与积极工作行为间传导路径的研究成果。有研究证实了WCBA影响个体创新的“双刃剑”效应观点，但未能从认知层面分析这一影响过程的具体作用机制，忽略了个体在受到压力情境刺激时认知差异如何作用于工作态度及行为。同时，有研究就反应策略（如工作反刍）在工作压力源和创新行为间的中介作用作了相应探索，但并未在两者间关系诠释上呈现出一个较完整的画面。在既有研究基础上，本文整合压力事件、压力认知、反应策略和工作行为这四个具有递进发展逻辑的变量，由此构建了一个双链式中介模型中，确认了认知评价和工作反刍在WCBA影响创新行为中的链式中介作用。这一发现丰富了创新行为的前因变量，确认了“认知—策略”在压力事件影响机制中重要关系，由此证实了“事件—认知—策略—行为”的影响逻辑，从而更完整地描绘WCBA影响创新行为的传导机制。
第三，本研究拓展了公共服务动机和时间领导为边界变量的理论研究。本文探讨了公共服务动机在WCBA与压力认知间的调节作用，拓展了上述两变量间作用关系的边界条件研究。不同于既有研究，本研究发现公共服务动机仅调节且强化工作压力源（即WCBA）的正向影响，未证实其对WCBA这类压力源负向影响的缓解效用，由此揭示了公共服务动机在不同压力情境下的差异化作用，为理解公共服务动机效应提供了新的视角，从而丰富了公共服务动机的理论研究。同时，尽管有研究从个体认知层面阐释了时间领导正性效用的内在机制，但多集中在私营部门情境且主要定位主效应的影响机制层面。本文将时间领导引入政府部门场域并探究其对WCBA影响基层公务员的调节效用，拓展了时间领导的理论研究成果，呼应了学者提出需加强时间领导调节效应的倡导。
（二）管理启示
第一，辩证地认识WCBA的影响，引导基层公务员的积极性应对。本研究表明，WCBA是一个具有“双刃”性质的工作事件，通过认知评价和工作反刍的链式中介，对公务员创新行为发挥着促进和抑制的双重作用。因此，政府部门管理者应辩证地看待WCBA对基层公务员的影响作用，既需要合理利用WCBA的积极价值，也要努力疏解WCBA的潜在负面影响，从而促进公务员创新行为的产生并由此带来公共管理水平的提升。同时，政府部门管理者要重视基层公务员对WCBA的差异化反应，密切关注基层公务员面对WCBA所可能出现的工作表现，给予其及时且必要支持（如鼓励、心理疏导等）；优化WCBA的工作机制与方式，引导基层公务员将WCBA视为挑战而非阻碍压力，并鼓励他们开展问题解决沉思而非情感反刍，以帮助基层公务员以积极的态度来应对工作时间之外的工作交互。
第二，培育公共服务动机，提升基层公务员的公共服务意识。鉴于公共服务动机在WCBA和挑战性评价间关系的强化作用，政府部门可以通过激发基层公务员的公共服务使命感来放大WCBA的积极效用，促使他们更加积极主动地应对WCBA带来的挑战，优化压力认知并由此带来工作创新力的提升。在实践中，政府部门可以考虑将公共服务动机纳入公务员招录过程之中，如在招录面试环节特别设计有关公共服务动机的情境模拟问题，并优先考虑具备志愿公共服务经历的候选人。与此同时，政府部门应通过开展思想教育与学习，引导公务员树立正确的价值观，增强其为党分忧、为国尽责和为民服务的意识，强化已有基层工作者的公共服务理念教育。
第三，加强时间支持，提升基层公务员的时间领导水平。时间领导在WCBA和阻碍性评价间的调节作用表明，政府部门可以通过提升基层公务员的时间领导水平来缓解WCBA给个体所带来的消极认知。因此，政府机构所属的团队及部门领导者应重视时间管理在组织管理和公共服务供给中的积极价值，需要科学、合理地进行团队成员任务的统筹安排与时间资源的合理分配，以给基层公务员及时、有力的时间支持。同时，政府部门需要营造积极的时间管理氛围，构建并完善时间领导力的培训与激励机制，举办专题讲座、研讨会和工作坊，引入现代化的时间管理工具和方法（如日程管理工具、时间追踪软件等），教授组织成员工作流程优化与时间分配等实用技能，以提升组织成员（特别是基层干部）的时间领导水平。
（三）研究局限与展望
本研究仍存一些局限。其一，研究样本量偏小且主要局限于基层公务员，一定程度上削弱了研究价值。未来有必要扩增样本量，并进行政府、企业和非营利机构间的跨部门比较，进一步提升研究的科学性与理论贡献。其二，本研究采用匿名问卷并使用单因素方差分析来证实研究并未出现明显的同源偏差问题，但横截面及自评式数据收集仍可能会带来一定测量误差。未来可开展有时间间隔的纵向研究并对因变量采取多源数据收集，以更准确地判定变量间因果关系。其三，本研究仅考虑了公共服务动机和时间领导的调节作用，未来可探索其他调节因素并优化模型，如引入团队情境变量并构建跨层次影响模型，以获得更为深入的理论洞见和实践启示。