2025年10月，党的二十届四中全会审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》，将“积极开发老年人力资源”列为未来五年促进人口高质量发展的重点方向。以人口高质量发展支撑中国式现代化，是我国立足新发展阶段、贯彻新发展理念作出的重大战略部署。当前，中国式现代化与人口老龄化进程深度交织，如何在老龄社会背景下保持发展活力、延续人口红利，已成为“十五五”时期亟待破解的时代课题。随着我国人口结构转型，以规模为基础的传统人口红利正逐步减弱，通过提升全民教育水平形成的人才红利日益凸显。 在这一过程中，教育人力资本的蓄能和释放，是实现从“老年人口红利”向“老年人才红利”转变的关键。近年来，学界围绕我国老年人力资源议题已展开诸多理论探讨。然而，针对教育人力资本更高的老年人才资源的关注仍相对有限。面向中国式现代化的战略目标，未来我国老年人才资源将呈现怎样的规模及结构特征？在从老年人口大国向老年人才强国迈进的过程中，我国将面临着怎样的机遇和挑战，为此又该如何有效应对？这些问题亟待深入研究。
(一)文献综述
长期以来，学界围绕我国老年人力资源开发议题积累了丰富的研究成果。总的来看，现有文献主要从影响因素、影响效果、工作质量等维度展开，研究焦点逐步由老年人“是否参与”社会经济活动，延伸至其“参与效果”，并进一步深化到“参与质量”问题，这为理解老年人力资源开发的内在机制奠定了重要学理基础。
首先，在影响因素方面，作为老年人力资源开发的逻辑起点和基础环节，相关研究旨在揭示哪些力量决定老年群体“是否参与”社会经济活动。总的来看，既有研究从微观、中观与宏观层面全面揭示了驱动老年人参与社会经济活动的多重机制。例如，从个体层面看，数字素养、文化素养和身体健康状况共同构成了老年人重返劳动力市场的重要人力基础，与此同时，社会保障不足、晚年收入有限等因素，也可能会倒逼老年人被迫参与劳动；在家庭层面，婚姻支付、代际经济支持等因素会促进老年人选择延续或重返劳动岗位，而家庭照料责任则会对其劳动参与意愿产生抑制作用 ；在宏观政策环境中，最低工资标准调整对城镇老年人劳动参与表现出正向激励 ，数字经济发展则在部分领域呈现出对老年劳动力的替代效应 。这些研究为制定差异化的老年人力资源开发政策提供了重要经验参考。
其次，在影响效果方面，该维度聚焦于评估老年人力资源开发产生的“参与效果”，尤其是对老年人自身福祉的影响，旨在为论证开展这项工作的综合价值提供决策依据。已有大量研究证实，老年人力资源开发与其健康状况改善之间存在良性互动，适度劳动参与及再就业能为老年人的生理、心理及社会健康等方面带来多维促进作用。在生理健康方面，有学者发现，退休后继续参与劳动能够显著改善老年人的自评健康状况，并降低其医疗卫生服务利用频率 ；在心理健康方面，多项研究表明，参与劳动有助于改善老年人的心理状态，显著降低抑郁风险。更进一步地，也有研究指出持续参与劳动有助于延缓老年认知衰退进程 ；在社会健康方面，近期则有研究发现，退休再就业能够显著促进老年人的志愿服务参与，从而增进其社会适应和社会融入 。这些研究从健康维度共同论证了开发老年人力资源的可行性和必要性。
最后，在工作质量层面，相关研究已逐渐超越老年群体“是否参与”和“参与效果”的表层关注，转而开始审视老年人“参与质量”以及支撑高质量参与的权益保障和制度环境。现有研究表明，我国老年流动人口的就业质量要普遍低于劳动年龄流动人口，其中受教育水平、健康状况等因素是影响低龄老年流动人口就业状况的主要制约，这反映出该群体在就业稳定性、职业发展等方面存在的结构困境。在此基础上，有研究进一步指出，提升年长员工就业质量能够有效激发其工作积极性 ，而促进性工作重塑是年长员工实现职场成功老龄化的关键路径 。与此同时，学界亦从顶层设计视角切入，关注到退休后再就业者面临的制度保障困境，指出当前我国养老保险待遇与劳动权益保护之间存在张力，这暴露出相关法律政策在超龄劳动者权益衔接方面的制度缺失。 这些研究共同凸显了优化老年人人力资源开发环境的必要性和紧迫性。
(二)文献述评
总的来看，现有关于老年人力资源开发的研究呈现出清晰的演进脉络：从聚焦个体、家庭和制度因素如何决定老年人“是否参与”，转向评估人力资源开发对老年人“参与效果”的影响，并逐步深入到“参与质量”层面的探讨。然而，既有研究仍存在若干拓展提升空间：第一，在研究对象上，现有成果大多将老年人力资源视为同质群体，聚焦于整体的参与意愿、行为模式和制度障碍，对其中受教育程度较高、专业技能更扎实、开发潜力更大的老年人才亚群体的关注仍显薄弱 ；第二，在研究衔接上，当前关于影响因素、参与效益和工作质量的讨论仍相对独立，尚未整合于“如何高效开发高素质老年人力资源”这一战略问题之下，尤其未能将未来老年人口教育结构改善这一重要变量，纳入对开发机遇、挑战及政策需求的整体考量中；第三，在研究视角上，尽管早期已有研究注意到老年人才这一特定群体，但相关探讨多为局部案例或静态现状描述，缺乏对其未来规模、结构演变趋势及相应开发条件的前瞻性研判。
(一)概念界定
从概念范畴来看，老年人才资源是老年人力资源的重要组成部分，通常以中低龄、健康的老年群体为主体。 与传统老年人力资源不同，人才资源更突出老年人具备的知识、技术和文化属性，而这些特质往往与其受教育程度密切相关。 随着国家经济社会快速发展、社会保障制度不断完善，以及健康中国建设与积极应对人口老龄化国家战略的快速推进 ，我国老年人才资源开发条件已相对成熟。在基本工作能力方面，当前我国老年人口整体健康状况持续改善。第七次全国人口普查数据显示，2020年我国有87.25%的老年人处于健康状态，较2010年提高了4.1个百分点。 与此同时，全国及各省份老年人口的预期寿命和健康预期寿命也在持续延长，多数省份老年人的健康期在拓展，不健康期在压缩。 此外，当前我国老年人的退休再就业意愿亦空前高涨。根据国内人力资源服务商前程无忧发布的《2022老龄群体退休再就业调研报告》，有近7成老年人退休后仍具有较强就业意愿，希望重返就业市场。
基于上述背景，本文从教育人力资本视角出发，将广义老年人才资源(对应宽统计口径)操作化为“具有高等教育程度(大学专科及以上学历)的60岁及以上老年群体”。但遗憾的是，并非所有老年人才资源都适合开发利用，在考虑生理条件限制后，实际上适合开发的老年人才资源规模将大幅缩减。为更加精准地呈现未来我国可供开发的老年人才资源状况，本文在广义老年人才资源的操作标准上，增加了两个关于工作能力的生理约束条件：其一，年轻的老年人，年龄在60—74岁区间内(排除75岁及以上的老年群体) ；其二，健康的老年人，自评健康状况为“健康”或“基本健康”（排除“不健康，但生活能自理”和“生活不能自理”的老年群体）。因此，狭义老年人才资源(对应窄统计口径)被操作化为“具有高等教育程度(大学专科及以上学历)且身体健康(自评健康状况为‘健康’或‘基本健康’)的年轻(60—74岁)老年群体”。
表1 不同统计口径下的老年人才资源操作化标准
资料来源：笔者自制。
(二)数据来源
本文的数据来源包括联合国人口司编制的《世界人口展望2024》(World Population Prospects 2024, WPP 2024)，以及国家统计局发布的2020年第七次全国人口普查宏观数据和2015年1%人口抽样调查微观数据。
第一，WPP2024是由联合国编制的第28版官方人口估计和预测数据，它综合了1950—2024年期间世界范围内各个国家(地区)进行的1910次全国人口普查的结果，以及来自生命登记系统和3189项具有全国代表性的抽样调查的信息，以历史人口趋势分析为基础，提供了237个国家(地区)从1950年至今的人口估计值，以及之后直至2100年的人口预测数据。 本文使用分年龄、分性别的中国大陆2020—2050年中方案人口预测数据，以获取未来30年中国大陆60岁及以上的老年人口规模参数。
第二，2020年第七次全国人口普查宏观数据。七普调查延续了1982年以来历次人口普查中的受教育程度调查，所有3岁及以上的被调查者均会被问及自身的受教育程度(调查时点个人所具备的最高文化程度)，这为未来一段时间内老年人才资源的规模及结构预测提供了队列受教育程度参数。本文使用第七次全国人口普查中的全国分年龄、分性别人口受教育程度数据。
第三，2015年1%人口抽样调查微观数据。2015年全国1%人口抽样调查以全国为总体，以各地级单位为子总体，采取分层、二阶段、概率比例、整群抽样方法，在全国31个省、自治区、直辖市中抽取了2977个县(市、区)，33671个乡(镇、街道)，85365个村(居)委会的89147个调查小区，共调查登记常住人口2131万人，占全国总人口的1.55%。微观数据库是在2015年1%人口抽样调查数据基础上再次进行抽样获得的，占总人口(不包含现役军人和难以确定常住地的人口)的1‰，数据库包括户记录432447条，人记录1371252条，涵盖性别、年龄、受教育程度、健康状况等60个指标。 本文通过微观数据库获取老年人健康状况与其受教育程度的联合分布情况。
(三)研究方法
通常情况下，任意人口出生队列在达到特定年龄后(通常取决于国家或地区一般学制安排的最长修读年限，中国为30岁左右)，队列平均受教育年限和学历构成便不会再随时间推移而发生明显改变。 特定年龄以上的人口平均受教育年限和学历构成变化将仅取决于不同出生队列下的人口规模更替，不会受人口出生队列内部学历结构变化带来的影响。 因此，只需获得不同时点下各人口出生队列的规模，以及某一时点下各人口出生队列的学历构成，即可按照同一人口出生队列稳定的学历构成对特定年龄点或年龄区间上的人口受教育情况进行推算 ，区间推算需考虑年龄点权重问题。由于本文目标年份为2050年，这意味着若要推算出2050年60岁老年人口的受教育情况，至少要获取2020年30岁及以上人口的相应信息。
(一)我国老年人口总体受教育情况估计
本文首先对2020—2050年期间我国60岁及以上老年人口的受教育情况进行估算。图1和表2分别展示了未来30年我国老年人口的平均受教育年限变化趋势和学历构成情况 ，有如下发现。
一方面，老年人口平均受教育年限持续提升，男女受教育程度差距不断缩小。从全人群来看，我国老年人口的平均受教育年限将从2020年的7.11年上升至2035年的8.66年、2050年的10.22年。 未来30年时间里，平均受教育年限将提升3.11年，涨幅高达43.74%，届时我国老年人口将基本具备高中文化水平。分性别来看，2020—2050年期间，我国男性老年人口和女性老年人口的平均受教育年限将分别从7.92年、6.35年提升至10.47年、9.94年，女性老年人口平均受教育年限涨幅（56.54%）远高于男性老年人口（32.20%）。受这一涨幅差异影响，未来我国男女老年人口间的平均受教育年限差距将从1.57年逐渐缩小到0.53年。
图1 2020—2050年老年人口平均受教育年限的变化趋势
资料来源：笔者自制。
另一方面，初等教育人口规模持续缩减，中等教育人口在2030年之后成为主体，高等教育人口在2040年之后快速增长。预计到2035年，我国未上过学的老年人口占比将跌破5%，2050年将下降到1.38%。与此同时，学前教育、小学文化程度的老年人口占比将分别从2020年的0.42%、46.48%下降至2050年的0.06%、15.65%。值得关注的是，2030年小学文化程度在我国老年人口中将不再占据主体，取而代之的是初中文化程度。此外，大专及以上学历的老年人口占比将在2040年之后快速上升，2040年首次超过10%(10.17%)，2045年接近15%(14.17%)，2050年接近20%(19.19%)。
表2 2020-2050 年老年人口的学历构成情况 (%)
资料来源：笔者自制。
(二)我国老年人才资源的总体变化趋势
在估计老年人口平均受教育年限的基础上，本文对2020—2050年期间我国老年人才资源的总体变化趋势进行分析，结果详见图2。
图2 2020—2050年老年人才资源的总体变化趋势
资料来源：笔者自制。
从宽统计口径来看，未来我国老年人才资源的规模及占比均将呈现“先缓后陡”的增长趋势。绝对数值上，2020年我国老年人才资源规模仅1021万人，占全部老年人口的4.00%。2035年规模将突破3000万人，占比达7.72%。预计到2050年，我国老年人才资源规模将接近1亿人，占全部老年人口的近1/5，届时我国约每5位老年人中就会有1位老年人才，而同期全球仅有美国和印度老年人口规模超过1亿人。未来30年时间里，我国老年人才资源的规模及占比将分别增加8686万人、上升15.19个百分点，对应数值将分别增长近9倍和近4倍。
在此基础上，本文从我国老年人才资源的开发利用实践出发，对窄统计口径老年人才资源变化趋势进行估计。可以发现，2020年我国适宜开发的老年人才资源规模约为708万人，占全部老年人口的2.77%，占全部老年人才资源的69.31%。2035年规模将突破2400万人，占全部老年人口和全部老年人才资源的5.82%和75.27%。预计到2050年，窄统计口径老年人才资源规模将上升至6894万人，对应占比也将分别达到13.68%和71.02%。未来30年时间里，我国适宜开发的老年人才资源规模将增长约6186万人，在全部老年人才资源中的占比将长期稳定在7成左右。
(三)我国老年人才资源分性别变化趋势
在分析总体变化趋势的基础上，本文也探究了未来我国老年人才资源的性别构成。表3呈现了2020—2050年期间我国老年人才资源的分性别变化趋势。
从宽统计口径来看，我国男性和女性老年人才资源的规模及占比均将持续增长，女性老年群体增幅更大，性别差距趋于缩小。2020年我国男性老年人才资源规模约为642万人，是女性的1.76倍，两者相差277万人。预计到2035年，男性老年人才资源规模仍将大于女性，两者差距将扩大到402万人。此后，女性老年人才资源规模将于2050年左右首次反超男性并达到4851万人，届时女性老年人才资源规模将比男性多出约39万人，但从占比来看，我国男性老年人口中的老年人才比例（20.28%）仍要略高于女性老年人口（18.19%）。
在此基础上，本文对我国分性别、适宜开发的老年人才资源状况进行分析。可以发现，两种统计口径老年人才资源的变化趋势大体一致。2020年我国适宜开发的男性、女性老年人才资源规模分别为445万人、255万人，男性是女性的1.75倍，两者相差约200万人。2035年我国适宜开发的男性人才资源规模是女性的1.29倍，两者相差约277万人。2050年我国适宜开发的女性老年人才资源规模将反超男性并达到3467万人，占女性老年人口的13.00%，占全部女性老年人才资源的71.46%，略高于男性的70.89%。
表3 老年人才资源的分性别变化趋势(万人，%)
资料来源：笔者自制。
（四）我国老年人才资源的内部学历构成
鉴于我国高等教育阶段可划分为大学专科、大学本科、硕士研究生和博士研究生学历层次，且专、本、研的培养年限、培养方向等存在较大差别，这会造成我国老年人才资源内部的教育人力资本水平差异。为更加准确地辨析这类差异，表4呈现了2020—2050年期间我国老年人才资源的内部学历构成情况，有如下发现。
首先，大学专科在我国老年人才资源中始终占据首位，但占比逐年下降。预计到2035年，我国具备大学专科学历的老年人才资源规模将接近2000万人。其中，适宜开发的老年人才资源规模约为1402万人。两者分别占各自统计口径下的老年人才资源的58.91%和57.24%，相差不大，但相较2020年分别下降6.88个百分点和11.99个百分点。预计到2050年，我国具备大学专科学历的老年人才资源规模将超过5000万。其中，适宜开发的老年人才资源规模约为3453万人。
其次，具备大学本科学历的老年人才资源规模加速扩张，但占比变化不大。未来我国具备大学本科学历的老年人才资源规模将从2020年的332万人相继增至2035年的1216万人和2050年的4134万人，分别占同期全部老年人才资源的32.46%、37.22%和42.58%，30年间群体规模将增长11倍有余，但占比仅上升4.76个百分点。其中，2035年和2050年适宜开发的老年人才资源规模分别为957万人和3029万人。
最后，具备硕博研究生学历的老年人才资源规模增幅极大，但占比仍很低。未来我国具备硕博研究生学历的老年人才资源规模将从2020年的约18万人相继增至2035年的126万人和2050年的563万人，30年间群体规模将增长30倍有余。但即便如此，2050年我国具备硕博研究生学历的老年人才资源占比仍不足6%。其中，2020年、2035年和2050年我国适宜开发的、具备硕博研究生学历的老年人才资源规模大致为12万人、91万人和377万人。
表4 老年人才资源的内部学历构成情况(万人，%)
资料来源：笔者自制。
(一)我国老年人才资源开发的时代机遇
伴随人口结构转型和教育水平代际跃升，我国老年人才资源开发正迎来前所未有的历史机遇，具体表现在规模红利、结构优化、素质提升和健康支撑等方面。
第一，人才规模红利加速形成。我国老年人才资源总量呈持续快速增长态势，预计到2050年规模将接近1亿人，占全部老年人口的近1/5。这一庞大的人才储备相当于一个中等人口规模国家的总人口，为经济社会发展提供了重要支撑。从产业结构升级视角看，老年人才在教育科研、医疗卫生、工程技术等知识密集型领域具有突出优势，其长期积累的专业经验和职业素养是推动高质量发展的重要力量。从社会治理维度来看，基层社区管理、矛盾调解、文化传承等领域同样需要老年人才的深度参与。特别值得关注的是，这种规模优势具有持续性和稳定性，未来30年将保持稳定增长态势，这不仅有助于缓解劳动力供给的结构性短缺，更将通过经验传递和代际协同产生人力资本乘数效应。这种基于规模优势的新型人口红利，将有效对冲传统人口红利减弱带来的负面影响，为经济持续健康发展提供新动能。
第二，人才性别结构趋于均衡。女性老年人才资源规模将在2050年达到4851万人，首次实现反超男性,这一结构性转变将深刻影响着我国老年人才资源的配置格局。从人力资本特征来看,女性老年人才在沟通协调、精细管理、人文关怀等领域具有其独特优势,特别是在教育医疗、社会服务、文化创意等现代服务业领域中,这种优势将得到更充分的发挥。随着国民经济中服务业比重持续提升,女性老年人才的就业空间将进一步扩大。从社会发展视角看,性别结构优化有助于构建更加多元包容的人才资源开发体系,打破传统就业领域中的潜在性别壁垒,促进人才资源优化配置。此外,女性在生命周期中积累的耐心细致等特质,使她们能够更出色地胜任技能传承、经验传递等角色,进而有效推动组织内部的知识转移和积累。这种性别结构改善不仅提升了人才资源的配置效率,更为构建多元化的人力资源体系奠定了坚实基础。
第三，人才学历层次持续提升。老年人人才队伍的学历结构将发生质的飞跃，具备大学本科及以上学历的老年人才占比将从2020年的34.21%大幅提升至2050年的48.38%，硕博研究生学历人才规模增长超过30倍。这种学历结构优化体现在三个层面：在专业知识层面，更高的受教育程度意味着老年人才在理论素养、专业视野和技术研发能力等方面具有更强的竞争力，能够更好地适应创新驱动发展战略的需求；在技能结构层面，高学历老年人才通常具备更强的学习能力和适应能力，能够快速掌握新技术、新方法，在数字化转型过程中发挥重要作用；在知识创新层面，硕博研究生学历的老年人才在各自领域拥有深厚的学术积淀和丰富的实践经验，能够在前沿技术研发、重大课题攻关等方面提供智力支持。特别是在当前产业升级和科技自立自强的背景下，这种高素质老年人人才队伍的壮大，将为解决“卡脖子”技术难题、推动原创性创新提供宝贵的人才储备。
第四，人才健康基础更加牢固。未来30年，我国适宜开发的老年人才资源规模将增长约6186万人，占全部老年人才资源的比例将长期稳定在70%左右。该老年群体普遍保有更加充沛的体力和精力，这一优势将直接转化为他们持续参与社会经济活动的重要支撑。伴随医疗技术进步和健康管理理念普及，我国老年人口的健康余寿将持续延长，这将促使他们的有效工作年限相应增加。与此同时，现代工作环境对体力的依赖度逐步降低，而对经验、知识和判断力的需求不断提升，这恰恰符合老年人才的比较优势，特别是在知识型、管理型和技术型岗位上，健康状况良好的老年人才可以胜任各类工作要求。此外，工作环境改善和工作方式多元化发展，如弹性工作制、远程办公等新型工作模式的推广，也在一定程度上降低了老年人才参与工作的健康门槛。综上所述，这种健康基础巩固使得老年人才能够更好地实现“老有所为”，为社会发展持续创造更大的贡献。
(二)我国老年人才资源开发的现实挑战
尽管发展前景广阔，但也应充分重视老年人才资源开发面临的多维挑战。来自市场机制、代际矛盾、社会观念和制度保障等方面的制约因素相互交织，若不能及时有效应对，将阻碍老年人才资源开发的健康、可持续发展。
第一，市场供需衔接不够顺畅。老年人才就业市场存在较大的信息不对称问题，这种结构性矛盾体现在多个方面。在信息传递方面，现有就业服务平台主要面向传统劳动年龄人口，缺乏针对老年人才特点的服务内容和沟通渠道，导致供需双方难以有效对接。在服务体系建设方面，专业化老年人才中介机构发展滞后，普遍缺乏既了解行业特点又熟悉老年人才特征的服务机构。在岗位适配方面，用人单位对老年人的开发利用程度普遍不足，缺乏针对其特点的岗位设计和工作安排，无法充分发挥老年人才优势。特别是在传统技艺传承、专业技术咨询、项目管理等需要丰富经验和专业知识的领域，这种结构性矛盾表现尤为明显。这些领域对老年人才存在较大需求，而大量拥有相关专业背景的老年人才因信息壁垒难以进入市场。这种错配不仅造成宝贵人才资源的闲置和浪费，也制约了相关行业的发展活力和效率。
第二，代际利益协调难度较大。在开发老年人才资源过程中，如何平衡不同年龄群体之间的利益关系是一个复杂问题。从就业机会配置来看，老年人才延长职业生涯，可能会在管理岗位、专业技术职务等有限资源领域，对青年群体的职业发展空间形成一定挤压。这种代际竞争在晋升通道狭窄、岗位资源稀缺的组织中尤为突出，容易引发“一代人延迟退出、一代人难以进入”的结构性矛盾。从企业用人偏好来看，在技术迭代较快、工作强度较大的行业领域，企业基于成本效益考量往往更倾向于选择年轻应聘者，这种基于年龄的就业偏好进一步加剧了老年人才在就业市场中的竞争劣势。从人才培养视角审视，当前尚未形成有效的代际协作机制，缺乏差异化的岗位设置、弹性的工作安排和系统的传帮带制度，难以实现不同年龄群体人才之间的优势互补和协同发展，这不仅制约了老年人才资源的开发利用，也可能对整体人力资源的配置效率产生不利影响。
第三，社会认知存在明显偏差。当前，“退休即休养”“颐养天年”等传统观念仍在社会意识中占据主导地位，其形成既源自历史文化的深远影响，也受到了现实条件的制约。从用人单位视角来看，部分企业管理者对老年人才价值的认识不足，往往过分强调其在体力衰退、技术学习速度等方面的短板，而忽视其在经验积累、专业判断等方面的独特优势。这种认知偏差导致企业在招聘过程中存在隐性的年龄歧视，大大限制了老年人才的就业空间。从社会舆论环境分析，媒体对老年群体的报道多集中于养老、医疗等话题，而对老年人才的社会贡献和价值创造关注不足，进一步强化了社会的刻板印象。从老年人自身角度来看，长期形成的退休观念也制约了其再就业意愿，许多具备工作能力的老年人将退休视为职业生涯的终点，缺乏继续参与社会劳动的积极性和主动性。这种多维度的认知偏差形成了制约老年人才资源开发的隐形文化壁垒。
第四，制度保障体系尚不完善。现阶段针对我国老年人才资源开发的制度支撑不足，这种制度缺失体现在三个方面。在法律保障维度，现行劳动法律法规对超龄劳动者的权益保障存在空白，特别是在工伤认定、劳动争议处理、劳动报酬标准等方面缺乏明确的法律规定，这使得用人单位和老年人才都面临较大的法律风险。在政策衔接维度，养老、医疗等社会保障制度与老年人再就业政策之间的协调不够紧密，例如，养老金发放和劳动报酬的关系、医疗保险和工伤保险的衔接等问题都缺乏明确的政策指引。在激励机制维度，缺乏针对聘用老年人才企业的税收优惠、社保补贴等专项激励措施，也缺乏鼓励老年人才再就业的个性化支持政策。这种制度环境欠缺容易形成双向制约，不仅影响用人单位聘用老年人才的意愿，也降低了老年人才重返劳动力市场的积极性。特别是在当前经济增速放缓的形势下，制度保障缺失更加凸显了老年人才就业市场的脆弱性。
(三)我国老年人才资源开发的辩证审视
我国老年人才资源开发中的机遇和挑战实为辩证统一的关系，二者相互制约、相互转化，这集中体现在以下两个方面。
一是规模红利与转化困境并存。老年人才总量持续增长，形成了可观的人力储备，但将这一潜在优势转化为现实发展动能仍面临结构性制约。现有市场机制在匹配老年人才特长和现代经济需求上表现滞后，就业服务体系未能精准对接其经验优势和弹性化、专业化的劳动需求，导致人才闲置与岗位空缺长期共存。与此同时，在职业空间有限的现实条件下，若缺乏科学的角色设计和协作机制，老年人才延长职业生涯容易和青年群体的晋升通道形成张力，甚至被误解为零和博弈，从而引发代际顾虑。因此，规模机遇能否真正释放，关键在于构建有效吸纳老年人力资本的市场生态，推动形成代际互补、协同共进的社会共识。
(一)研究结论
在坚定不移向社会主义现代化强国迈进的时代进程中，我国必将实现从老年人口大国向老年人才强国的历史性跨越。基于这一基本判断，本文使用来自联合国人口司及国家统计局的多源流官方数据，从教育人力资本视角出发，对2020—2050年期间我国老年人才资源的变化趋势进行分析。研究发现：我国老年人口受教育程度将持续改善，平均受教育年限将从2020年的7.11年提升至2050年的10.22年，基本达到高中文化水平；老年人才资源总体规模将显著扩大，2050年总量接近1亿人，其中近7成具备良好的开发条件；人才性别结构更趋均衡，适宜开发的女性老年人才规模将于2050年反超男性；人才学历层次不断优化，大学本科和硕博研究生学历者占比持续上升，高素质老年人才储备不断夯实。
(二)政策建议
上述发展趋势为我国积极开发老年人才资源、延续新型人口红利奠定了坚实基础。然而，将这一潜力有效转化为现实生产力仍面临诸多现实挑战。为把握老年人才资源开发的时代机遇，应对市场衔接不畅、代际协调困难、社会认知偏差、制度保障不足等问题，亟需通过政府、市场、社会和个人的协同配合，将老年人才资源潜力转化为推动中国式现代化建设的持久动力，最终实现从老年人口大国向老年人才强国的历史性跨越。为此，建议从以下方面协同推进。
第一，需搭建精准高效的供需对接服务平台，以破解市场衔接不畅的困境。针对当前老年人才就业市场存在的信息不对称和结构性错配问题，建议由政府统筹引导、市场主体深度参与，共同构建覆盖全国、智能匹配的专业化老年人才信息服务平台。该平台应动态集成各行业领域的人才需求和老年人才的技能、经验信息，利用大数据技术实现供需双方的智能撮合和精准推荐。同时，应积极培育和发展一批精通老年人力资源特点、能够提供职业诊断、能力评估、人岗匹配及适应性辅导等全链条服务的专业化中介机构，有效破除信息壁垒，以切实提升广大老年人才资源的配置效率。
第二，需构建代际协作共赢的发展格局，平衡不同世代人群的就业机会和职业发展权益。为应对老年人才资源开发可能引发的代际就业空间顾虑，并促进不同年龄群体人力资源优化整合，人力资源和社会保障部门应牵头引导企事业单位科学进行岗位分析，依据老年人才的经验优势和青年人才的创新活力，设计差异化的职责体系和职业发展通道，减少同质化竞争。统计和劳动监察部门则可联合建立劳动力市场代际动态监测机制，定期发布就业分析报告，预警并防范结构性矛盾。此外，工会、行业协会等组织应积极搭建跨代际的知识分享、技能传承和项目协作平台，推动形成经验和创新相互滋养、合作共赢的人才发展生态。
第三，需发起多层次的社会倡导行动，以扭转社会层面上的消极老龄观。为破除“退休即休养”的传统认知定式及潜在的就业年龄歧视，各级政府主体应协同主流媒体、社区组织和学术机构，全面开展老年人才价值社会倡导行动。通过深度挖掘和广泛宣传老年人才在技术攻关、经验传承、社会治理等领域贡献的典型案例，生动展现其不可替代的社会价值。同时，需通过政策宣传和引导，推动用人单位确立以能力为本、包容多元年龄的人才观，并鼓励各类媒体在报道中构建积极的老年群体形象，从而在全社会形成尊重、认可并支持老年人才继续参与社会发展的文化环境。
第四，需完善权益保障的法治和政策框架，以筑牢老年人才资源开发的制度基础。为应对老年人才再就业面临的劳动权益保障模糊和社会保障政策衔接不畅等挑战，立法和司法部门应加快推进相关劳动法律法规的修订和解释工作，明确超龄劳动者的合法就业地位，并细化其在劳动合同、工伤认定、薪酬支付及劳动争议处理中的权益保障细则。人力资源和社会保障、医疗保障等部门需协同研究，推动养老保险待遇领取、医疗保险报销与再就业薪酬收入之间的政策衔接，探索更具弹性的退休和就业衔接机制。财政和税务部门则可研究制定针对聘用特定老年人才企业的税收优惠、社保补贴等激励政策，从而构建起一套激励相容的长效制度体系。